新創公司在剛成立時，都會面對各種各樣人才短缺的問題。而每個創始人在渴望熱情富有激情的年輕員工加入自己之外，都渴望公司能招聘到經驗豐富的員工或者神人等級的高級人才。但是如何招到高級人才，這也是確實是一個難題。
Quora CEO Adam D’Angelo 親自回答了這個問題。
他的答案是，很難。除非：
- 你邀請他們成為共同創辦人；
- 自力更生把公司發展壯大後，到那時再招高級人才。
以下文章為第一人稱角度：
在招到經驗豐富員工以及強人們的艱難道路上，通常有以下這些問題和情況出現：
首先，現在每個人都懂得新創公司在真正站穩腳跟後，它的利益會成倍成長，股票也會一飛沖天。而經驗豐富的員工本身的工作選擇很多，只有以共同創辦人的身份加入新創公司，才更有利可圖。因此，他們不願意僅僅滿足於「受雇」剛起步不久的新創公司。
這裡，我引用下 Sam·Altman 的話說：
在你還沒明顯觀察到新創公司已經適應市場以及成長之前，僅僅以一般員工的身份加入新創公司是個非常、非常糟糕的選擇。但如果你擁有公司大量原始股份，是個共同創辦人的情況除外。
我非常贊同她的觀點，尤其在當今的市場條件下檢驗這句話，更是非常正確。
剛起步的新創公司可以說腹背受敵，四面都是威脅。而為創業公司工作的員工也不得不承擔著公司的大量風險。除非公司成長得速度非常之快，發展趨勢非常良好，而且很快就獲得信譽絕佳投資人的高估值——但一般情況下，大量新創公司都是「雖然你混得特別差，但你想得特別美」其中一員。
經驗豐富的員工和強人，自然都明白這個道理。對此，他們也非常謹慎。一般來說，資深員工和強人們的時間成本和機會成本都非常之高，如果身上負有房產貸款或其他貸款，再或者平日生活中有大量現金流的需要，他們就會比普通員工更厭惡存在創業公司的風險，更加不會選擇新創公司的工作。
因此，新創公司只能拿出兩招來對付：
第一，就是拖那些資深員工和強人下水，讓他們平起平坐和你一起成為創始人。
第二，就是收起你那顆求賢如渴的心，先獨自奮鬥而發展創業企業。等你具備到一定的規模或者能拿出什麼成績，到時候再以元老員工的身份去誘惑那些資深員工和強人們加入你的隊伍。
而在招聘經驗豐富的員工和強人的路上，新創公司還可能碰到的問題，就是他們對自己的身份認知。簡單來說，資深員工和強人們在接受一份新工作時，都會考慮一下是否要和比自己年輕的人共事，考慮是否要去給比自己年輕很多、比自己資歷淺很多的毛頭小子「打工」。
如果你覺得這不是問題，這裡就舉個簡單的例子。就想像一下，歐巴馬突然毅然決定辭去美國總統，給一個十五歲的科技創始人打工的場景。
假如這神奇場景真的在現實生活中發生，我相信別人聽到後的第一個反應，絕對不是「哇塞！這個創業公司好厲害，一定成為下一個 Google！」別人絕對是說，「歐巴馬的腦子是不是整個秀逗了！」
當然，能做到歐巴馬位置上的強人，他們本人絕對不會在意別人的目光而改變自己的決定。但普通人就是這麼想的。
資深員工反而成為資歷淺者的下屬，中年人為年輕人打工——這種事情雖然發生機率比較小，但絕不代表不會發生。從創始人者的角度來看，這件事可能也有點有失公正。但沒辦法，世界的規則有時候就會突然掉個個頭，而既然它發生在你的公司中，你就必須想法設法地解決這個問題。怎麼去安撫資深員工的心情，這就因人而異了。
但幸運的是，不是每個資深員工和強人都在乎這種事情。這些人心胸寬廣，不會在意別人的眼光而只專注於尋找最有潛力的工作機會。比如在如今的矽谷，不少原本不知名的新創公司在飛速成長。而有些資深應聘者更鍾愛這種「無名公司」。
我在此給出的建議，就是新創者最好一開始就去雇傭那些不在乎「輩分」和「身份」的資深經驗求職者。這樣，你就不需要在以後去花費額外的精力和時間去安撫他們。畢竟，改善別人的心理和地位逆差，有時候很難做。而處理不好，這件事十有八九會為公司以後交流和協作的隱患。
而這裡，還要提到創始人自己的魅力。如果創始人在創業前，他本身是來自一家知名國際企業，是一名資深員工。再或者，創始人在這個行業里已經建立了巨大影響力和凝聚力。那麼顯然，你就有更多的機會去招募到那些資深員工或者強人。因為創始人的影響力存在，那些人會很樂意為你工作，而也因為創始人在公司的存在，他們也會相對去忽視自己所在為何地位。
資料來源：Inside
